Sancionada em 31 de março de 2026, a nova lei amplia o período de afastamento de 5 para até 20 dias, cria o salário-paternidade, institui estabilidade no emprego e transfere o custo para a Previdência Social. A implementação é gradual a partir de janeiro de 2027, mas a adequação das empresas começa agora. Quem não se preparar vai sentir no passivo.
Nesta terça-feira, 31 de março, o presidente Lula sancionou a lei que amplia a licença-paternidade no Brasil de 5 para até 20 dias, com vigência a partir de janeiro de 2027. A sanção encerra um hiato de quase 40 anos desde que o direito foi incluído na Constituição de 1988, mas permaneceu sem regulamentação definitiva. Além de ampliar o período de afastamento, a lei cria o salário-paternidade como benefício previdenciário, institui estabilidade no emprego e estende a cobertura para além dos trabalhadores com carteira assinada. Para as empresas, a mudança traz novas obrigações diretas que precisam entrar no radar do RH agora, não em 2027.
O que existia até hoje
Até a sanção da nova lei, a licença-paternidade era de 5 dias corridos, custeada integralmente pela empresa, sem reembolso da Previdência Social e sem qualquer estabilidade no emprego após o retorno do pai. O direito se aplicava apenas a trabalhadores com carteira assinada e a servidores públicos. Na prática, o pai voltava ao trabalho em menos de uma semana, sem garantia de que não seria desligado no dia seguinte, e a empresa arcava com o custo integral sem nenhum mecanismo de compensação. O benefício, previsto no artigo 7º, inciso XIX, da Constituição, dependia de regulamentação por lei complementar que nunca veio. O STF, em 2023, chegou a fixar prazo para que o Congresso legislasse sobre o tema, e em 2024 declarou a mora legislativa. A sanção de agora veio três anos após o vencimento desse prazo.
O que muda: implementação gradual
A ampliação será escalonada ao longo de três anos. A partir de janeiro de 2027, o afastamento passa para 10 dias. Em janeiro de 2028, sobe para 15 dias. E a partir de janeiro de 2029, chega a 20 dias. O cronograma gradual foi desenhado para permitir a adaptação das empresas e do próprio sistema previdenciário. A licença se aplica em casos de nascimento, adoção ou guarda judicial para fins de adoção, sem prejuízo do emprego e do salário.
Uma novidade relevante é a possibilidade de parcelamento. O trabalhador poderá, se preferir, dividir o afastamento em dois períodos iguais. A primeira metade deve ser usufruída imediatamente após o nascimento ou a adoção. A segunda metade pode ser utilizada em até 180 dias. Essa flexibilidade aproxima o benefício da realidade das famílias e exige do RH um controle mais apurado dos períodos de afastamento.
Salário-paternidade e custeio
O custo do afastamento deixa de ser exclusivamente da empresa. A lei cria o salário-paternidade no Regime Geral de Previdência Social (RGPS), seguindo a mesma lógica já aplicada na licença-maternidade. A empresa mantém o pagamento integral do salário durante a licença, mas será reembolsada pelo INSS, com limite no teto do RGPS, que em 2026 é de R$8.475,55. Micro e pequenas empresas também têm direito ao reembolso. A viabilidade fiscal da medida foi garantida pela Lei Complementar 229/2026, que retirou os gastos com o salário-paternidade do limite de despesas imposto pelo Novo Arcabouço Fiscal.
Essa mudança no custeio é estrutural. O modelo anterior, em que a empresa arcava com tudo, era um desincentivo à ampliação do benefício e gerava resistência do setor produtivo. Com o financiamento público, a licença-paternidade passa a ser tratada como política de proteção social, e não como ônus exclusivo do empregador.
Estabilidade no emprego: o ponto de maior impacto para as empresas
A lei cria estabilidade no emprego para o pai. Ele não pode ser demitido sem justa causa durante a licença e nem nos 30 dias após o retorno. A proteção começa a partir da comunicação ao empregador. Demitir dentro desse período pode gerar reintegração judicial ou indenização, com todos os custos processuais que isso implica.
Esse é o ponto que exige mais atenção das empresas. A estabilidade da gestante já é conhecida e consolidada na jurisprudência trabalhista. Agora, o pai também passa a ter proteção análoga, e qualquer desligamento no período de garantia exigirá cautela redobrada. Políticas internas de desligamento e processos de homologação precisam ser revisados para contemplar essa nova variável.
Ampliação de cobertura e situações especiais
O direito foi expandido para além da CLT. Autônomos, empregados domésticos, trabalhadores avulsos, MEIs e segurados especiais passam a ter acesso ao benefício, desde que estejam dentro das regras de acesso ao RGPS. Para empresas participantes do Programa Empresa Cidadã, é possível acrescentar 15 dias adicionais, chegando a até 35 dias no total.
A lei também prevê situações específicas que o RH precisa conhecer. Em caso de falecimento da mãe, o pai tem direito a até 180 dias de afastamento, assumindo integralmente os cuidados. Se o filho tiver deficiência ou doença rara, a licença é ampliada em um terço. Casais homoafetivos também foram contemplados: um dos integrantes pode usufruir da licença-maternidade e o outro da licença-paternidade. A lei ainda prevê prorrogação em caso de internação da mãe ou do bebê, e o benefício pode ser negado em situações de violência doméstica ou abandono.
O que fazer agora
A lei entra em vigor em janeiro de 2027, mas a adequação começa antes disso. Políticas internas, contratos de trabalho, acordos coletivos e processos de RH precisam ser revisados para contemplar as novas regras de afastamento, pagamento, reembolso previdenciário e estabilidade. O fluxo de comunicação entre o colaborador e o departamento pessoal precisa ser atualizado, especialmente considerando a possibilidade de parcelamento da licença e as hipóteses de prorrogação.
Empresas que não observarem o período de estabilidade estarão expostas a ações trabalhistas com pedido de reintegração e indenização. E, como sempre, o passivo começa antes do processo. A nova lei regulamenta um direito que a Constituição previu há 38 anos. O tempo de esperar acabou. O tempo de se preparar é agora.
Thassya Prado Barboza
Advogada | CEO Prado Advocacia Empresarial, Compliance e Tribunais
